パワハラの対処法と退職を検討するときの進め方

パワハラへの対処は何から？安全と接触を減らす方法を先に決める

まず身の安全と体調を確かめ、相手との接触を減らす方法を社内外の窓口へ相談してください。 記録や退職準備は、直接反論して相手を納得させることを条件にせず進められます。

暴力や差し迫った危険がある場面では、その場を離れ、必要に応じて警察や救急へ連絡します。退職代行の申込みや証拠の取得が終わるまで待つ必要はありません。ここでは安全が確保できた後、会社との関わりを整理する順序を示します。

今日の対処：出勤・会社連絡・受診を分ける

1. 次の勤務で相手と二人になる、同じ場所に入るなどの接触場面を確認する。
2. 出勤が難しい場合は、会社の所定窓口へ欠勤や相談の連絡をする。
3. 人事等に、接触を避ける当面の措置と連絡担当の変更を求める。
4. 眠れない、食事がとれない、出勤に支障がある場合は医療機関へ相談する。
5. 落ち着いてから、直近の出来事と会社の回答を記録する。

これは編集部が整理した優先順で、全員に同じ勤務判断を勧めるものではありません。「出社できない」「今日は連絡だけならできる」など、現在の状態を窓口へ伝えます。

受診先や相談先に迷うときはこころの耳の窓口案内も使えます。退職の是非を医師一人に決めてもらうのではなく、仕事や通勤、会社連絡が体調に与えている影響を伝えてください。

職場との距離の取り方：休む以外にも変更する接点がある

この表は申出の選択肢で、すべて当然に実現するとは限りません。口頭で「配慮する」と言われたら、次の出勤で具体的に何が変わるかを確認します。変更が実施されていない場合も、出来事として記録します。

休職や欠勤を選ぶ場合は、賃金、必要な診断書、連絡の頻度を人事へ確認します。相手と会わなくなることと、会社との手続きがなくなることを混同しないでください。

記録の残し方：直接対決の材料にせず相談用にまとめる

日時、相手、言動、同席者、自分の対応、仕事への影響を残します。メールやチャットは前後を含む原本を保管し、相談用の要約と分けます。あかるい職場応援団も、記録と相談を勧めています。

録音を含む記録の取り方と注意は証拠を取る際の注意にまとめています。

相手へ録音を突き付ければ収まると期待して、一人で話合いの場を作る必要はありません。資料の使い方は相談窓口や弁護士と決めます。

社内外へ相談する：会社の措置と法的評価を区別する

2026年10月施行後の労働施策総合推進法31条は、事業主にパワハラに関する相談体制等の措置を求めています。個々の言動が法律上どう評価されるかが未確定でも、困っている状況と接触回避の希望を伝えられます。

社内窓口に相談しづらい場合は総合労働相談コーナー等へ。相談では、どの出来事を調べてほしいかと、次の勤務までに変えてほしいことを分けて伝えます。調査完了まで当面の措置を待つしかない、と自己判断しないでください。

会社がどのような聞取りをするか、本人や相手への連絡方法を確認します。相談したことで新たな言動や不利益が生じた場合も、相談前後の事実を記録して窓口へ伝えます。

退職を検討する進め方：改善が実行されたかで判断する

残るか辞めるかを、相手が反省したかという内心だけで判断するのは難しいものです。指示者が変わった、二人になる面談がなくなった、相談窓口が対応を続けているなど、確かめられる変更を見ます。

退職を決める場合は、雇用契約の期間と希望日、退職までの休み、返却品、書類を確認します。厚生労働省「労働契約の終了」が示すように、契約の種類によって扱いが違うため、ハラスメントを申し出た日が、そのまま退職日になるわけではありません。

心身の状態が悪い場合、会社の改善結果を待ってからでなければ職場を離れられない、という意味ではありません。退職の法的な日付と、当面の出勤の可否を分けて医療機関や専門家へ相談します。

退職代行と弁護士型の使い分け：接触回避の希望を通知に反映する

通知・交渉・請求のどこまで頼むかに応じた選び方は相談先と退職代行の選び方で確認し、依頼先には接触を避けたい場面と連絡経路を渡します。

たとえば、相手と二人での引継ぎは難しいが書面なら渡せる、私物を取りに行くなら相手のいない時間にしたい、といった本人の希望を具体化します。これは伝える内容の例で、依頼すれば会社が応じるという約束ではありません。

依頼先が会社へ伝えた内容と、会社が実施すると回答した内容を分けて確認します。返却の日時だけが決まっても相手との対面が残るなら、誰が受け取るかを再確認し、体調上難しい条件をそのまま受け入れないでください。

会社連絡への備えと退職理由の伝え方

電話に出るかどうかは自分で決めてかまいません。依頼先に用件を共有し、必要な書類や返却の連絡はメール等で受け取ります。退職理由と被害の相談は別の文書にできるため、退職通知にすべての経緯を詰め込む必要はありません。

退職理由には本人が伝えたい事実を簡潔に記し、ハラスメントの調査を求めるなら記録を添えて別に相談します。「一身上の都合」と会社書類に書くよう言われた場合も、その書類の目的や離職理由の記載との関係を確認してから判断してください。

退職前後のリスクを小さくする：相談と書類の窓口を残す

退職前は、退職日、返却先、給与、必要書類の担当を確認します。退職後は、書類の内容と自分の記録を照合し、相談や請求を続ける場合は連絡先を維持してください。

会社の電話を避けたいときの具体的な対応、法的な請求も考えるときの訴える流れが次の確認先になります。退職できたことと、体調の回復や被害への対応が完了したことは別々に確認します。