復職・復帰したいが踏み出せないあなたへ｜不安を整理する退職判断

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状況別の退職代行更新 2026/10/10 執筆：しるべ確認：退職の地図編集部 7分

復職・復帰が怖いとき、退職を決める前に何をする？

体調の見通しと、戻る職場の条件を別々に確かめてから、復帰・延長・退職を比べます。 不安があるだけで復帰不能とも、戻ってみれば解決するとも決めず、主治医の意見や育児の事情を会社の予定と照らします。

病気休職後の復帰と、育児休業後の復帰では使う制度が異なります。両方の事情がある人も、休職規程、育児の勤務制度、医療上の意見を一つに混ぜないことが大切です。会社へ返答する期限が近い場合は、期限と未確認事項を先に伝えます。

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質問 1 / 3：今の状況に一番近いのは？

不安の背景を、面談で答えてもらえる問いに変える

不安な場面	会社・主治医等に確かめる問い
以前と同じ負担に戻りそう	業務量、担当、残業はどこまで調整できるか
元の上司との連絡が怖い	連絡窓口や配置の変更は可能か
体調が持つか分からない	想定する仕事・通勤を主治医はどう見ているか
保育園の呼出しに対応できない	早退の連絡先と業務の代替は決まっているか
満了日が迫っている	延長の要件、提出物、満了時の扱いは何か

「配慮します」という返事だけでは、復帰後に何が変わるか分かりません。勤務時間、外す業務、担当者、見直す時期を文面で確認します。対応できない事項があれば、それも判断材料になります。

病気休職から戻る場合：主治医の意見と職場の計画

厚生労働省の職場復帰支援の手引きは、主治医の判断を踏まえ、職場側で復帰の可否と支援計画を検討する流れを示しています。日常生活での回復と、元の業務をこなせるかが同じとは限らないため、主治医に仕事内容を伝えることが重要です。

本人の同意のもとで、産業医等と主治医の情報共有を相談できます。必要な配慮の内容を医師に聞き、会社には実施できる内容を確認します。「診断書が出たから翌日から元通り」と短絡しないでください。

休職延長を相談する場合：期限と必要書類

休職は会社ごとの規程を確認します。延長があるか、残期間はいくらか、診断書の提出期限はいつか、満了後にどのように扱われるかを書面で聞いてください。満了日と傷病手当金の支給期間も別なので、一方の期間だけで予定を組みません。

規程と休職開始・満了の通知を集める。
主治医へ会社が求める書類と期限を伝える。
延長や業務調整の希望を会社の窓口へ送る。
回答を確認し、認められない場合は理由と残る選択肢を尋ねる。

育休後の復帰：勤務時間と家庭の分担を具体化する

3歳未満の子を養育する一定の労働者には、原則1日6時間の措置を含む短時間勤務制度があります。労使協定による対象外や代替措置もあるので、自分の雇用条件と会社の制度を確認します（厚生労働省の短時間勤務の案内）。

送迎、通勤、所定労働時間、急な呼出し時の対応を並べ、「制度上使える」と「生活の予定が成立する」を分けて確かめます。子の年齢が制度の境目を迎えるときは、その後の勤務も人事に聞きます。育児休業と病気休職は違うため、育休中だから傷病手当金が出るとは考えません。

復帰・延長・退職を比べるときの視点

復帰：主治医の意見や家庭の予定と、会社の具体的な条件が合うか。
延長・調整：必要な時間が確保できるか、会社の規程上可能か。
退職：在籍を終える意思があるか、収入と保険の移行を確認できたか。

比較するときは、まだ会社が回答していない事項を「できない」と決めつけないでください。一方で、実施されるか分からない配慮を確定済みとして復帰する必要もありません。書面で確認できた条件と未回答の点を分けます。

傷病手当金と退職日：復帰予定が変わったら再確認

退職後に継続して傷病手当金を受けるには、退職日まで1年以上の継続した被保険者期間が必要で、任意継続・共済組合の期間は含みません。さらに退職日（資格喪失日の前日）に受給中または受給できる状態で、同じ傷病で引き続き働けないこと等を確かめます（健康保険法104条、協会けんぽ「傷病手当金」）。

最後の挨拶や引継ぎであっても、退職日に出勤すると継続給付の対象外になり得ます。いったん復職して働ける状態になってから退職すると、退職日に傷病手当金を受けられる状態ではないため、継続給付の対象外になり得る点にも注意が必要です。復帰か退職かを決める前に、具体的な勤務予定と体調の経過を保険者へ伝えて確認してください。詳細はうつ・適応障害と休職・傷病手当金へ。